ven., 23/06/2017

Réforme du code du travail

Les vidéos du Syndicat des avocats de France vous présentent ce qui nous attend sur sa chaîne YouTube « L’Arme du Droit »…



Le 28 juin sera présenté en conseil des ministres le projet de loi d’Habilitation devant autoriser le gouvernement à prendre des « mesures pour la rénovation sociale ». Il a été transmis depuis le 14 juin au Conseil d’Etat.



Ce projet de réforme par Ordonnances se révèle ainsi au grand jour, confirmant que les documents parus dans la presse avant les élections législatives étaient bien à prendre au sérieux… 6 pages, 9 articles, donnant plus de détails sur le programme de campagne d’Emmanuel Macron, et y ajoutant encore de mauvaises surprises… au détriment des salariés et des représentants du personnel… Pour en savoir plus : https://www.youtube.com/playlist?list=PL3rtD4wZLOlI0eO17MN9UjoSQwm47Q_Kc

Et notamment sur quelques thèmes clés :

  • Barémisation des indemnités prud’homales

Sauf en cas de licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement ou de discrimination, les juges seront tenus par un plancher et surtout un plafond à ne pas dépasser pour indemniser le préjudice des salariés licenciés abusivement.

  • Licenciement économique facilité dans les filiales des groupes internationaux
  • Retiré du projet de loi El Khomri, en 2016, c’est le retour de la réduction du périmètre d’appréciation du motif économique dans les groupes internationaux afin de faciliter les licenciements dans leurs filiales en France...
  • Réduction des délais de recours des salariés

Déjà réduit à un an il y a quelques années, il est question de réduire de nouveau drastiquement le délai laissé aux salariés pour saisir le conseil des prud’hommes pour contester leur licenciement… et mettre ainsi plus vite les employeurs à l’abri du contrôle des juges…

  • Vers la fin du CDI ?

Il est prévu « d’adapter par convention ou accord collectif de branche » les dispositions sur les CDD et l’intérim, ouvrant la voie à un assouplissement des motifs de recours, de leur durée, de leur succession sur un même poste ou avec un même salarié… Le recours aux CDI de chantier va être par ailleurs développé, faisant ainsi droit à une revendication patronale ancienne… . Et des dispositions seront prises aussi pour sécuriser et favoriser « le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise ».

  • Elargissement du champ des accords d’entreprise

Dans l’exact prolongement de la Loi El Khomri, il est prévu d’étendre encore la « place centrale » de la négociation collective d’entreprise dans le champ des relations individuelles et collectives de travail qui va pour l’essentiel primer sur les accords de branche, sur la loi et même sur les contrats de travail, laissant la main aux entreprises pour forger leur propre droit du travail au service de leurs intérêts.

  • Référendum pour contourner les syndicats

Les employeurs seront autorisés à organiser des référendums d’entreprise s’ils ne parviennent pas à convaincre suffisamment de syndicats de signer les accords qu’ils proposent, alors que la Loi El Khomri avait réservé cette initiative aux syndicats.

  • Fusion des instances représentatives du personnel

Les 3 instances de représentation du personnel élues (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) vont être fusionnées en une seule, satisfaisant, là encore, une revendication patronale bien ancrée, pour réduire drastiquement le nombre de représentants du personnel, en ignorant la spécificité et l’importance des missions de chacune de ces instances…

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mar., 20/06/2017

Vivre et travailler autrement

Livre. Travailler avec une maladie chronique, c’est d’abord choisir de se maintenir au travail. Mais sous quelle forme privilégier le maintien en emploi : Dominique Lhuilier et Anne-Marie Waser détaillent le retour à l’emploi et l’évolution des trajectoires professionnelles de salariés atteints d’une maladie chronique.

Billet original sur Le Monde - Santé

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Formation pour les infirmiers en santé au travail

L’INRS propose une formation pour l’appropriation des compétences essentielles en santé au travail pour un infirmier.

Billet original sur INRS

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[LIVRE] « Le Travail à mort. Au temps du capitalisme absolu », de Bertrand Ogilvie

On meurt au travail, annonce le titre du nouvel ouvrage de Bertrand Ogilvie, Le Travail à mort. Au temps du capitalisme absolu.

Le Travail à mort. Au temps du capitalisme absoluRéplique ironique, tragique aussi sans doute, de celui forgé jadis par Walter Benjamin (Baudelaire. Un poète lyrique à l’apogée du capitalisme, Payot, 1982) et repris plus récemment par Martin Rueff (Différence et identité. Michel Deguy, situation d’un poète lyrique à l’apogée du capitalisme culturel, Hermann, 2009). Quand Benjamin et Rueff s’attachent à décrire ce que le capitalisme puis le « capitalisme culturel » font au poète et au langage poétique, Ogilvie, lui, dans la suite de son ouvrage sur L’Homme jetable (Amsterdam, 2012), interroge ce que le « capitalisme absolu » fait au travail et ce que ce travail fait à la vie.

Si ce n’est apparemment pas une question de création poétique, du moins est-ce une question de langage et de création aussi, nous dit Ogilvie. Là se situe l’invention singulière de l’ouvrage, que le philosophe psychanalyste formalise en ponctuant son texte de séries photographiques réalisées par des artistes (Ash­lam Shibli, Lewis Hine, Jeff Wall, Florian Fouché et Antonios Loupassis) ; là résident aussi la rigueur, la vigueur et la portée critique de son analyse placée, en couverture du livre, sous le signe du marteau qu’utilisait Antonin Artaud pour scander ses phrases. Ce marteau est brisé. Symbole de l’outil de travail cassé ? Signe peut-être aussi d’un philosopher à coups de marteau rompu – à tous les sens du terme ?

Le nerf vital des travailleurs

C’est en philologue qu’il procédera, annonce Ogilvie, et il le fait méthodiquement : « travail » et « démocratie », « injustice » et « intolérable », « inévaluable », « singularité », tels sont les titres de ses chapitres.

Lire la suite sur le site du Monde

Le Travail à mort, de Bertrand Ogilvie, Éditions L’Arachnéen, 2017, 216 pages, 48 images (couleur)

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 19/06/2017

Les critères du rapport Gollac pour construire le Document Unique et/ou la fiche d’entreprise pour prévenir les RPS

L’utilisation des critères du rapport Gollac est intéressante, non pas pour faire un diagnostic, mais pour mettre en débat dans l’entreprise ou l’institution, la question du réel du travail.

Dans ce cadre-là, ce que les critères Gollac peuvent aider à mettre à jour relève de la tension entre le vécu des salariés, du chef d’entreprise ou de service, et du médecin du travail.

C’est cet écart entre les perceptions qui, par des regards croisés, permet de mettre le travail réel en discussion, en plus de la fiche de poste et/ou des procédures d’exécution du travail.

L’utilisation des critères Gollac permet la mise à jour de l’écart entre la prescription et le travail réel et donc tout ce que les salariés rajoutent pour que le travail se fasse. C’est bien la prévention des risques du travail réel que le document unique ou la fiche d’entreprise doivent recenser.

Ex : avoir assez de temps pour faire correctement son travail permet d’aborder à la fois la question du temps nécessaire à l’exécution de la tâche mais aussi la question de « qu’est ce que c’est faire correctement son travail » ? Pour le cadre, ce peut être remplir les objectifs, pour le salarié, c’est faire le travail dans les règles de métier. La discussion sur cet écart permet de lever de nombreux quiproquos, stéréotypes et incompréhensions réciproques.

Lire et télécharger le document

RAPPORT TYPE AVEC UTILISATION DES CRITERES GOLLAC

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 16/06/2017

66 % des futurs et jeunes médecins souffriraient d’anxiété

Selon une enquête de quatre syndicats d’étudiants en médecine, d’internes et de praticiens des hôpitaux, près de 28 % d’entre eux seraient atteints de troubles dépressifs, contre 10 % des Français.

« Il est temps que les jeunes médecins comprennent qu’ils sont aussi une population à risque en termes de souffrance au travail », commente Leslie Grichy, la vice-présidente chargée des questions sociales de l’Intersyndicat national des internes (ISNI), à l’occasion de la publication de l’enquête sur la santé mentale des jeunes et futurs médecins, mardi 13 juin. Selon cette étude réalisée par l’ISNI et par trois autres syndicats représentant les étudiants et internes de médecine, ainsi que des chefs de cliniques et assistants des hôpitaux, plus de 66 % des jeunes et futurs médecins souffriraient d’anxiété, contre 26 % de la population française. De même, ils seraient près de 28 % atteints de troubles dépressifs, contre 10 % des Français.

Dans le monde hospitalo-universitaire, beaucoup plus sensible depuis quelques années à la question des risques psychosociaux, sur fond de médiatisation des cas de suicide de praticiens et de la souffrance des personnels médicaux, ces résultats étonnent à peine. Si la représentativité de l’échantillon de ses répondants n’est pas assurée, « les taux de réponses sont relativement importants et les résultats cohérents avec d’autres études récentes, comme celle parue en 2016 dans le Journal of the American Medical Association », commente le professeur Patrick Hardy, coordinateur de la spécialité d’internat psychiatrie en Ile-de-France.

Quelque 22 000 futurs et jeunes médecins ont répondu au questionnaire – dont 20 % d’étudiants de deuxième année et de troisième année, 40 % d’externes et 35 % d’internes. Parmi eux, près de 24 % déclarent avoir déjà eu des « idées suicidaires », un chiffre supérieur de 10 points à celui du Conseil national de l’ordre des médecins dans son enquête sur la santé des jeunes médecins de juin 2016.

« Une population vulnérable »

Comment expliquer cette prévalence des troubles d’anxiété et de dépression chez les jeunes médecins ? Si la rencontre avec la réalité de la maladie, ainsi que la difficile préparation du concours d’internat à la fin de la sixième année, expliquent en partie les difficultés pour les plus jeunes étudiants et les externes, les internes sont, selon Patrick Hardy, « une population particulièrement vulnérable car ils passent bien souvent, en l’espace de vingt-quatre heures et sans préparation, du statut d’étudiant externe à celui d’interne quasi responsable de la vie ou de la mort des patients ». Le tout avec des horaires à rallonge, malgré un plafonnement théorique du temps de travail à l’hôpital (quarante-huit heures par semaine), souvent non respecté.

En plus de cette forte charge de travail, le fait de se sentir seul face aux difficultés, sans soutien des pairs ou de la hiérarchie, est le « facteur de risque qui ressort le plus de notre étude », commente Leslie Grichy. Pour les futurs et jeunes praticiens, la découverte de l’hôpital est encore souvent celle d’un monde où le médecin peut difficilement montrer un signe de faiblesse, « où ceux qui souffrent se taisent », craignant que cela fasse d’eux de mauvais médecins.

Face à cette situation, de plus en plus de praticiens appellent à un « changement culturel ». « C’est un métier où l’on apprend malheureusement dès les premières années à s’endurcir, à ne pas se plaindre, à mettre de côté sa propre santé, car c’est le malade avant tout… », rappelle le docteur Max-André Doppia.

Lire la suite ainsi que les liens vers d’autres articles très instructifs sur le site du Monde

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 15/06/2017

Reconnaissance de l’accident du travail

La reconnaissance du caractère professionnel de l’accident entraîne le versement d’indemnités journalières et la prise en charge à 100% des frais médicaux . Reconnaissance de l’accident du travail, AT, par la caisse de Sécurité sociale Voies de recours en cas […]

Billet original sur ATOUSANTE

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Les salariés déclassés de Sanofi

Exclusif. Soupçons de sous-notation forcée chez Sanofi. Des salariés seraient sous-évalués pour atteindre des quotas de mauvais collaborateurs fixés par la hiérarchie.

Aux États-Unis, où la pratique a été inventée, on appelle ça du « forced ranking », « ranking forcé » ou encore « sous-notation forcée ». Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui classe les salariés dans différentes catégories. Rien d’illégal jusque-là. C’est quand cette méthode s’appuie sur des quotas pré-définis qu’elle est illicite : 20% des salariés doivent dépasser les objectifs, 70% les atteindre, et 10% doivent être dans la catégorie de ceux qui ne les atteignent pas. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants pour respecter le quota de salariés non-performants.

Au cours d’une enquête de plusieurs mois, nous avons découvert que cette pratique serait en place chez Sanofi Aventis Groupe, un des leaders du CAC 40. Une pratique pourtant condamnée en France par un arrêt de la cour de cassation en mars 2013.

Notre enquête repose sur les témoignages anonymes de nombreux cadres supérieurs de Sanofi. Ces cadres sont très attachés à leur entreprise, ne sont pas syndiqués et n’ont pas l’habitude de contester les consignes de leur hiérarchie. Après avoir longtemps hésité, ils ont décidé de parler sous le sceau de l’anonymat pour dénoncer une pratique qu’ils estiment injuste.

« On a dû sous-évaluer des collaborateurs qui ne le méritaient pas »

Tout commence en novembre 2015. Benoît (*), cadre supérieur très « corporate », reçoit, via son manager, une demande de quotas formulée par la direction :

« Dans un mail, Erik Verrijssen, le directeur de l’informatique Monde de Sanofi demande à ses collaborateurs directs d’identifier 10% de salariés non-performants. Mon manager me dit : « Benoît, il faut limiter les salariés très bien notés à entre 15 et 20% et atteindre le chiffre de 10% de salariés médiocres ». J’ai toujours répondu aux objectifs de mon patron. Alors, je demande aux managers de mon équipe de placer 10% de leurs collaborateurs dans la catégorie des salariés peu performants. »

Benoît comprend qu’il n’a pas le choix. Il doit coûte que coûte identifier le nombre de collaborateurs demandé :

« Nous les managers, on a dû identifier une dizaine de salariés. Mais pour ça, clairement, on a sous-évalué des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et qui auraient mérité d’être dans la catégorie des collaborateurs à niveau. Il a fallu trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur « leur résistance au changement », sur leur « manque d’adhésion aux valeurs de l’entreprise ». On a été trouver la petite citation négative de certains collègues sur eux, du genre : untel m’a dit qu’il avait mal répondu lors d’une réunion ».

« On vise à constituer des équipes performantes »

Un autre manager, Alexandre (*) confirme avoir reçu la même consigne :

« L’an dernier (fin 2015) il y avait eu une première tentative. Un premier message lié à l’arrivée du CIO Erik Verrijssen. Il fallait atteindre les mêmes 10% de mauvais éléments. Il m’avait été dit verbalement par mon manager de l’époque que je devais travailler sur ces évaluations, avec cette « calibration ». La raison, c’était : on a un changement de management, un changement d’état d’esprit, on vise à constituer des équipes performantes. Donc le message, on a une idée précise de la cible à atteindre. Mais ça n’a pas été mis en pratique parce que la RH s’y est opposée. »

Lire la suite sur le site www.franceinter.fr

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 13/06/2017

Kit pour agir contre le sexisme. Trois outils pour le monde du travail

Le sexisme au travail est plus que jamais d’actualité.

83% des femmes non-cadres estiment que les réflexions et attitudes sexistes ou le fait de travailler dans un environnement de travail sexiste peut avoir des effets sur le travail et sur la santé, selon une enquête réalisée par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP).

Pensé par Le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce kit pour agir contre le sexisme est composé de trois outils pour le monde du travail.

La première fiche est une fiche juridique sur l’agissement sexiste.
La seconde fiche, elle aussi sur l’agissement sexiste, se compose de plusieurs fiches repères.
Quant à la dernière elle se tourne vers le sexiste au travail avec 10 leviers pour que l’entreprise puisse agir.

Dans chaque partie sont mis en avant des définitions, afin de pouvoir aborder ce qu’est l’agissement sexiste, ainsi que des exemples d’agissements sexistes et des conseils.

L’agissement sexiste dans le monde du travail – Fiche juridique

Pour la première fois, le mot SEXISME entre dans le code du travail avec une nouvelle disposition spécifique, « l’agissement sexiste ». Les manifestations du sexisme au travail sont multiformes, elles peuvent être ressenties de façon différente par les personnes qui en sont victimes et peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle des salarié.e.s.
Alors qu’un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination à raison du sexe, injures à raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel, etc.) rappelés dans l’annexe du guide sont déjà visés par la loi, ce qu’on appelle le « sexisme ordinaire » a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail portant sur l’interdiction de « tout agissement sexiste », à l’occasion de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a renforcé ces dispositions.
Employeurs.euses, DRH, représentant.e.s syndicaux.ales, salarié.e.s, cette fiche pratique réalisée par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), vous présente cette nouvelle législation et les outils pour agir au sein de votre entreprise.

L’agissement sexiste dans le monde du travail – Fiches repères

À destination des employeurs, RH, délégué.e.s du personnel, délégué.e.s syndicaux.ales et des victimes, ces fiches répondent, pour chacune des catégories mentionnées, à la question « Que faire » en cas d’agissement sexiste.

Sexisme au travail – Dix leviers pour l’entreprise

La disposition concernant l’agissement sexiste a été intégrée dans notre droit du travail en 2015. L’heure est venue de lui donner sa pleine mesure au sein des organisations de travail en actionnant un certain nombre de leviers d’action. L’entreprise a, en effet, la responsabilité d’offrir un cadre de travail favorisant le bien vivre ensemble et reposant sur le respect mutuel entre ses membres et une culture exempte de sexisme.
Les attitudes et comportements sexistes tels que définis à l’article L. 1142-2-1 du code du travail, communément appelés «sexisme ordinaire», ont des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié.e.s et sur leur sentiment de compétence et de légitimité.
Les femmes y sont plus souvent confrontées que les hommes. 80% des femmes cadres et 74% des femmes non cadres salariées considèrent que, dans le monde du travail, les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes (Enquêtes CSEP sur « Les relations de travail entre les femmes et les hommes » novembre 2013 et novembre
2016). Le sexisme conduit les femmes à adopter des stratégies d’évitement, voire de retrait, et nuit à la performance de l’entreprise et de ses salarié.e.s.

Télécharger le « Kit pour agir contre le sexisme »

KIT POUR AGIR CONTRE LE SEXISME TROIS OUTILS POUR LE MONDE DU TRAVAIL

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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66 % des futurs et jeunes médecins souffriraient d’anxiété

Selon une enquête de trois syndicats d’étudiants en médecine, d’internes et de praticiens des hôpitaux, près de 28 % d’entre eux seraient atteints de troubles dépressifs, contre 10 % des Français.

Billet original sur Le Monde - Santé

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