lun., 16/01/2017

10 initiatives des entreprises pour favoriser la déconnexion de leurs salariés

Depuis le 1er janvier, la déconnexion est devenue, en théorie, un droit pour les salariés.

La loi travail oblige en effet les entreprises de plus de 50 salariés à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas répondre à ses courriels ou messages professionnels en dehors du temps de travail. Elle n’instaure toutefois aucune obligation d’accord, ni aucun délai pour négocier.

Objectif de cette loi : amener les entreprises à s’emparer du problème déjà ancien de l’inflation démesurée des mails professionnels, de leur impact sur la vie privée de leurs salariés et du risque juridique lié à la connexion permanente, des salariés pouvant utiliser des mails pour témoigner, aux prud’hommes, d’horaires de travail indus ou du non respect du temps de repos obligatoire.

Jusqu’à présent, peu de mesures contraignantes ont été mises en place par les grands groupes, mais beaucoup ont commencé à instaurer des chartes de bonnes pratiques, incitant notamment les managers à ne pas envoyer de messages en dehors des heures de bureau, sauf en cas d’urgence. Chez Engie par exemple, une phrase est ajoutée en bas de chaque mail : « Mon mail n’appelle pas de réponse immédiate ». Tour d’horizon de mesures qui ont déjà été prises pour préserver le temps de repos des salariés (11 heures minimum entre deux journées de travail).

  • Le blocage des serveurs le soir et le week-end. C’est ce qu’a mis en place le constructeur d’automobiles allemand Volkswagen de 18 h 15 à 7 heures et le week-end pour 1 000 salariés (hors managers) en Allemagne en 2011. Aujourd’hui, 3 000 salariés ne peuvent plus recevoir de mails professionnels sur leur smartphone en dehors des heures de bureau. En France, le groupe bancaire BPCE envisage une mesure identique. Mais dans l’ensemble, cette mesure n’a pas fait trop d’émules en Europe : selon la CFE-CGC et l’Ugict-CGT, moins de 1 % des entreprises ont eu recours à des solutions technologiques contraignantes.
  • L’instauration de moments de silence. Le groupe d’électronique Intel a incité 300 salariés à couper mails et téléphone le mardi matin et à installer un panneau « do not disturb » à la porte de leurs bureaux.
  • La mise en vacances des boîtes mails. Le groupe allemand Daimler a développé le programme « Mail on Holiday » pour ses salariés qui choisissent l’effacement automatique des messages reçus durant leurs congés. L’expéditeur est informé de l’absence du salarié, de l’effacement de son courriel et de l’adresse d’un autre salarié qui pourra répondre à sa demande.
  • Le travail à la maison reconnu. Le constructeur allemand d’automobiles BMW permet à ses salariés d’inscrire eux-mêmes leurs heures effectuées en dehors du bureau (à gérer les mails par exemple) sur leur compte épargne-temps, via intranet. Par ailleurs, ils peuvent définir avec leur supérieur des temps où ils sont joignables et injoignables.
  • L’envoi différé des mails. Un tel module permet aux salariés de continuer à gérer leurs mails le soir s’ils le souhaitent mais leur offre la possibilité de différer leur envoi facilement pour ne pas déranger leurs collègues grâce à un système d’envoi automatique de leur courrier à l’aube le lendemain.
  • Des journées sans mails. C’est ce qui a, par exemple, été mis en place par le site PriceMinister Rakuten en France pour sensibiliser ses salariés. Des pauses aux vertus pédagogiques…
  • La suppression de la fonction « répondre à tous ». Le cabinet américain Nielsen aurait envisagé cette solution radicale pour lutter contre l’inflation exponentielle et contre-productive des mails. En octobre 2015, le « reply-to-all » aurait créé en quelques heures plus de 38 millions de mails lors d’un échange au sein du groupe Atos.
  • Des messages déculpabilisateurs. Plusieurs grands groupes ont fait ajouter en bas des mails des phrases dissuasives du type « Mon mail n’appelle pas de réponse immédiate ».
  • Des messageries alternatives, comme cela a été tenté chez Atos, qui voulait bannir les mails en interne en proposant aux salariés de communiquer par le biais d’un réseau social BlueKiwi.
  • Et… des salles de sieste dans les entreprises, pour déconnecter avant même de quitter le boulot !

Lire la suite et consulter les infographies sur le site du Monde

Lire aussi : Droit à la déconnexion : ce que font (ou pas) les entreprises pour lutter contre l’invasion des mails professionnels
Lire également les témoignages : Y a-t-il une vie après le travail ?

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 14/01/2017

Harcèlement sexuel au travail : “Je ne m’attendais pas à un tel laxisme de la justice”

Dans son documentaire “Harcèlement sexuel, le fléau silencieux”, Olivier Pighetti interroge quatre femmes victimes de harcèlement sexuel et qui, malgré leur souffrance, ont accepté de parler à visage découvert.

En donnant la parole à quatre femmes ­victimes de harcèlement sexuel, le documentariste Olivier Pighetti dévoile avec tact une souffrance souvent minimisée. Et pointe, à travers leur combat, les défaillances des institutions judiciaires face à ce « fléau silencieux ». Son constat accablant entend remuer les consciences.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé à ce sujet ?

J’entendais parler du harcèlement sexuel dans l’actualité sans vraiment prendre la mesure du phénomène. J’ai été stupéfié par l’ampleur des traumatismes des victimes. Je ne m’y attendais absolument pas. Devant la caméra, les gens cherchent généralement à garder une certaine contenance mais là, les émotions ont surgi de façon très brute, comme lorsque Gwenaëlle passe devant son ancien bureau et s’effondre. Tout ça à cause de mots… Il était important de montrer les dégâts psychiques causés par cette forme d’emprise qu’est le harcèlement sexuel.

C’est un phénomène difficile à faire comprendre à ceux qui ne l’ont pas côtoyé…

A chaque fois que je parle de ce sujet autour de moi, les gens — des hommes comme des femmes — ont tendance à relativiser. A leurs yeux, ce n’est pas si dramatique. Même au niveau des ­syndicats, les plaintes sont souvent ­accueillies avec des haussements d’épaules. Il est redoutable pour une victime d’entendre des réflexions comme « ce sont des blagues de corps de garde, pas la peine d’en faire une maladie ». Le harcèlement sexuel n’a rien à voir avec ça : il s’agit d’une forme de persécution morale motivée par le ­désir de l’agresseur de posséder quelqu’un, de l’avilir et de l’asservir.

Comment avez-vous convaincu ces femmes de témoigner ?

J’ai d’abord effectué un travail de fourmi dans les tribunaux pour dénicher des affaires en cours. L’association AVFT [l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, ndrl], qui est débordée de cas, m’a apporté son aide. Ma démarche a été compliquée car je voulais absolument que les témoins s’expriment à visage découvert. Je leur ai pratiquement demandé d’avoir une attitude militante. Je ne voulais pas de demi-mesure : elles devaient se sentir à l’aise et libres de tout dire. Les deux jeunes femmes d’Amiens qui s’expriment dans le film ont accepté car elles avaient l’impression de n’avoir été écoutées par personne.

Pensiez-vous découvrir de tels manquements dans le traitement judiciaire de ces affaires ?

Je ne m’attendais pas à un tel laxisme de la justice. Ces affaires embarrassent : c’est « parole contre parole », les enquêtes sont longues car il faut interroger beaucoup de gens, les policiers sont débordés… et les preuves sont rares. J’en profite pour souligner que, contrairement à une idée reçue, les enregistrements sonores constituent des preuves recevables qui ont souvent un poids très important devant les tribunaux. Les femmes doivent ­savoir qu’un téléphone portable ou un petit enregistreur peut leur permettre de se défendre.

La force du film tient aussi au suivi dans la durée de chaque affaire, jusqu’au jugement…

Cela a été d’une lenteur inouïe. Les tribunaux sont submergés. Ils manquent de moyens, de personnel, et considèrent ces affaires comme secondaires. Il y a eu énormément de reports d’audience. Le tournage s’est étalé sur un an et demi. Heureusement, j’ai été épaulé par la chaîne. Au départ, je devais réaliser un cinquante-deux minu­tes, puis France 5 a estimé que ça valait le coup d’aller plus loin. Le format est passé à soixante-dix minutes.

Quel peut être l’impact d’un tel film ?

Je suis toujours mitigé sur ce point. Notre travail de documentariste n’est qu’une goutte d’eau. Le harcèlement sexuel est un problème de société profond. Une réelle prise de conscience dépend certes des pouvoirs publics mais surtout des citoyens. Elle prendra sans doute plusieurs générations. Au moins, je sais que pour les femmes qui ont offert leur témoignage, qui ont pu enfin parler et expliquer leur histoire à leur famille, le film a été libérateur. Pour elles, il a fait une différence.

Via Télérama

Consultez également notre Guide des violences sexistes et sexuelles au travail

Dossier Harcèlement sexuel

Et la vidéo : Le harcèlement sexuel au travail, par Marylin BALDECK

Harcèlement sexuel au travail

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 13/01/2017

[Recherche] Prise en charge pluridisciplinaire des risques psychosociaux…

Prise en charge pluridisciplinaire des risques psychosociaux : un premier état des lieux auprès des médecins du travail, des inspecteurs du travail et des psychologues du travail.

Elsa Laneyrie et Aurélie Landry

Alors que le cadre législatif et réglementaire actuel tend à encourager les pratiques pluridisciplinaires et que les différents préventeurs se plaignent de charges de travail trop importantes et d’isolement, le travail pluridisciplinaire s’impose comme solution.

L’objectif de cette étude est de comprendre comment, face à l’émergence des risques psychosociaux (RPS), favoriser la pluridisciplinarité entre inspecteurs du travail, médecins du travail et psychologues du travail en étudiant les représentations qu’ont les uns sur les missions des autres dans la prévention des RPS.

Trente-deux préventeurs ont répondu à une demande pouvant être rencontrée en entreprise sous forme de « cas en matière de prévention des RPS.

L’analyse qualitative des réponses montre que non seulement les différents préventeurs définissent les RPS de manière différenciée entre les métiers, mais de plus, ils méconnaissent les pratiques de prévention des uns et des autres, ce qui met en évidence des freins à la prise en charge pluridisciplinaire des RPS.

Ces résultats permettent de dresser quelques pistes pour favoriser la prévention pluridisciplinaire, puisque celle-ci est souvent évoquée tant dans la littérature que dans les textes de lois comme étant la plus efficace pour prendre en charge les risques professionnels.

Plan

1. Introduction
2. Le travail pluridisciplinaire et les métiers étudiés dans cette étude
3. Travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux : état des lieux des visions métiers
4. Méthodologie
5. Résultats
6. Vers un collectif pluridisciplinaire préventif et durable

Lire le plan et le texte intégraux sur le site pistes.revues.org

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 12/01/2017

Médecin du travail: accompagnateur désormais officiel de la fatalité?

Le 27 décembre 2016 ont donc été publiés les fameux décrets de la non moins fameuse loi El Khomri, concernant « la modernisation de la médecine du travail ». Ce sont des bouleversements majeurs qui sont prévus par ce texte. Mais je me suis arrêté sur un détail. Rien qu’une petite ligne supplémentaire, une mission en plus qui est dévolue au médecin du travail.

Le blog de  Quentin Durand-Moreau,
médecin du travail.

C’est un truc qui aurait pu passer inaperçu pour moi dans ce décret (1), difficile à lire quand il commence à comporter des mentions telles que, par exemple : « à l’article R. 4513-12, les mots : « l’examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et R. 4624-17 » sont remplacés par les mots : « le suivi individuel de l’état de santé » et, au dernier alinéa du même article, les mots : « «, notamment en vue de la détermination de l’aptitude médicale du salarié » sont supprimés (extrait de l’article 17). Même si mon boulot et le nombre de textes législatifs qui sont sortis ces dernières années fait que je suis de plus en plus familier de ce genre de prose, cela n’est pas toujours limpide, vous le voyez bien.

C’est juste une petite mission, un petit truc qu’on nous ne demandait pas à nous, médecins du travail, de faire. Et ça figure dans la nouvelle version de l’article R.4623-1 du code du travail, consacré aux missions du médecin du travail, qu’il exerce personnellement. Une nouvelle ligne apparaît : « i) L’accompagnement en cas de réorganisation importante de l’entreprise. »

Ce mot-là : accompagnement. Prenez un temps pour réfléchir à ce mot. Je me suis rendu compte à quel point il me semblait vide de sens et parfois plus proche du slogan publicitaire que du concret : telle banque vous accompagne dans vos projets immobiliers ou bien on peut avoir recours à une entreprise d’accompagnement scolaire qui fera des cours du soir. Plus clairement, je pense aux employeurs, aux DRH qui utilisent ce terme d’accompagnement là où on sent qu’il n’y a plus grand-chose à faire d’autre. Là où « oui, la situation est difficile, non, on ne recréera pas de postes, oui, il y a de la mobilité forcée, non, les salariés ne l’ont pas voulu ».

Que veut dire « accompagner » ? La première entrée dans le Littré pour le terme « accompagner » est : « aller de compagnie ». Le Larousse dit lui : « être avec quelqu’un, lui tenir compagnie » (2). Nous voilà bien. Si on s’en tenait là, nous devrions maintenant tenir compagnie aux salariés ? Leur payer des cafés et se taper la discute pour les réconforter après une mauvaise nouvelle ? Finalement, juste les aider à avaler la pilule ? Mais est-ce finalement si loin de l’idée que se font certains de cet accompagnement là ?

J’ai voulu creuser un petit peu plus et je suis tombé par hasard sur un papier de Maela Paul, docteure en sciences de l’éducation (3). Dans ce très long papier, l’auteure y explore ce terme dans quatre secteurs d’activité (social, formation professionnelle, soins, travail et gestion des emplois et compétences). Il est d’ailleurs difficile de savoir duquel de ces quatre domaines la santé au travail se rapproche le plus de ce point de vue.

Concernant le travail social, Maela Paul estime que « dans la plupart des situations, il n’aura échappé à personne que l’accompagnement signe en quelque sorte l’échec du collectif ». Le sens de cette notion a évolué pour arriver à une notion de non-interventionnisme. Il s’agit de susciter chez la personne sa responsabilité (c’est décidément très à la mode), de la remettre en mouvement. Bref – je le comprends comme ça – de l’aider à se secouer un peu et à aller de l’avant. « L’accompagnant incite l’accompagné à passer d’une position de prise en charge à celle de sujet-acteur ».

L’idée de l’accompagnement va donc dans un mouvement global d’individualisation qui est « responsabilisation », mais également culpabilisation. « Si l’on suit les travaux d’I. Astier (2007), c’est d’un « grand renversement » que résultent ces gestes qui orientent les nouvelles règles du social: « activer, reconnaître, se rapprocher, personnaliser, accompagner, responsabiliser ». De quel renversement s’agit-il ? Celui de la dette sociale : « La société n’est plus redevable envers les individus : ce sont les individus qui doivent faire montre de leur adhésion pour être protégés ». Ce terme me plaît décidément beaucoup.

Finalement, l’article de loi ne précise pas ce qui est entendu sous ce terme d’accompagnement, évidemment…

Lire la suite sur le site de Médiapart


Notes

1. Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, en ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/12/27/ETST1633599D/jo/texte

2. J’ai consulté les versions en ligne de ces deux dictionnaires que je n’avais pas sous la main le jour de la publication de l’article.

3. Paul M, L’accompagnement dans le champ professionnel, Savoirs, 2009/2, pp. 11 – 63. https://www.cairn.info/revue-savoirs-2009-2-page-11.htm

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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Les salariés français ont maintenant le droit à la «déconnexion professionnelle»

Depuis le 1er janvier 2017, les Français qui travaillent pour une entreprise de plus de 50 salariés ne sont plus tenus de répondre aux appels, courriels et textos reçus à l’extérieur des heures de travail. Selon la loi, ils ont « droit à la déconnexion ».

Cette mesure est l’une des rares de la réforme du Code du Travail en France qui a fait l’unanimité parmi la population, les autres ayant suscité de nombreuses manifestations.

Plus précisément, il s’agit de l’article 55 de la loi Travail, dont l’objectif est d’assurer le respect des temps de repos, des congés et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le ministère du Travail en France encourage les entreprises à négocier avec leurs employés les modalités de leur droit à la déconnexion et leur impose la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Cependant, la nouvelle loi française ne prévoit pas de sanction en cas d’absence de résultat.

La connexion constante répandue

Gilles Trudeau, professeur en droit du travail à la Faculté de droit de l’Université de Montréal, observe que le fait d’être connecté au bureau en tout temps s’incruste de plus en plus dans les mœurs des employés et des entreprises.

On met le doigt sur un problème qui se développe grandement dans nos milieux de travail, soit le fait d’être complètement empêché de prendre les repos auxquels on a droit parce qu’on reste en contact d’une façon ou d’une autre grâce aux [nouveaux outils technologiques].

Selon une étude d’Eléas, un cabinet spécialisé dans les risques psychosociaux, plus d’un tiers des salariés en France utilisent des moyens de communication avec leur travail à l’extérieur des heures de bureau.

« Il y a certainement une pression culturelle du milieu. […] Ce n’est pas une demande explicite de l’employeur, mais on vient à penser qu’on devrait répondre. C’est souvent une façon d’afficher notre performance et notre disponibilité. »

L’expert est d’avis que la pression est grande par rapport à la performance au travail, qu’elle augmente le stress et qu’elle peut mener à un épuisement professionnel. « C’est une problématique de santé », ajoute M. Trudeau.

La déconnexion au Québec ?

M.Trudeau indique que la loi au Québec inclut déjà les « dispositions générales » qui permettent aux travailleurs d’être coupés du bureau pendant leur temps de repos.

Il affirme que le Québec possède en effet les mêmes assises que la France et sa loi, à laquelle la ministre française du Travail, Myriam El Khomri, vient de greffer le « droit à la déconnexion ».

« On a le droit aux vacances annuelles; on peut refuser du temps supplémentaire, par exemple. Mais, souvent, on ne le prend pas », déplore M. Trudeau, qui souhaite que cette mesure française suscite maintenant une réflexion au Québec sur l’équilibre travail-famille.

Via le site http://quebec.huffingtonpost.ca

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 11/01/2017

Le forfait jour dans l’encadrement

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications. Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail.

Par Cathy Neubauer, Avocat.

I. Un enjeu important

Les premières conventions dites de forfait jours ont été mises en place par les lois Aubry II, et ces conventions ont plusieurs fois fait l’objet de modifications.
Si les toutes dernières modifications ont été faites par la loi El Khomri, le régime juridique actuel est principalement basé sur la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail qui dispose que :

« peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Ce texte a encouragé de nombreuses entreprises à utiliser ce type de convention dans leurs relations de travail dans l’encadrement de haut niveau afin d’éviter un décompte minutieux des horaires de salariés, est néanmoins un système qui présente des risques pour l’entreprise.

Néanmoins un certain nombre d’entreprise en ont fait les frais lorsque les tribunaux ont purement et simplement annulé les conventions de forfait jours passés avec leurs salariés.
Si une simple nullité est censée remettre les parties en l’état avant la passation du contrat annulé, tel n’est bien entendu pas le cas du contrat de travail qui est un contrat qui s’exécute dans le temps et qui implique la prestation d’un travail en échange d’un salaire.

Il convient de rappeler que les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps, elles comportent une part de risque.

En effet, pour pouvoir être mis en œuvre, ce type de convention doit faire l’objet d’un accord collectif puis donner lieu à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, tout en prenant soin de contrôler la charge de travail du salarié, qui doit rester compatible avec une vie privée équilibrée.

Il faut à ce titre rappeler que la Cour de cassation est particulièrement sensible aux risques psycho-sociaux.

La Cour de cassation n’a jamais hésité à annuler une convention de forfait jours en cas de non-respect des règles.

En effet cette dernière contrôle très sévèrement les conventions de forfait jours et, depuis 2013, a annulé un certain nombre de conventions notamment dans la branche de la chimie, du commerce de gros, des café-hôtel-restaurant au motifs, entre autres, que lesdites conventions ne garantissaient pas « une amplitude et une charge de travail raisonnables », et n’assuraient pas « une bonne répartition, dans le temps » du travail du salarié.

Or, l’annulation d’un contrat de travail de type forfait jours est loin d’être anodine et peut causer la perte d’une petite entreprise dès lors que l’annulation dudit forfait implique le paiement à titre d‘heures supplémentaire, de toute heure travaillée au-delà de la 35ème et ceci sur toute la période de la prescription en vigueur au moment de l’annulation sans compter les sanctions encourues et notamment la condamnation de l’employeur à régler au salarié une indemnité pour travail dissimulé d’un montant forfaitaire de 6 mois de salaire sans compter les éventuelles condamnations pénales.

En effet, au début, la jurisprudence considérait que le seul fait de soumettre un salarié au forfait jours sans lui faire signer une convention individuelle et de le priver ainsi du droit au paiement des heures supplémentaires, caractérise en soi l’élément intentionnel requis pour la condamnation pour travail dissimulé (Cass. soc. 28 février 2012, n°10-27.839).

Cette jurisprudence a été largement atténuée depuis.
En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, à juste titre, que le juge ne peut condamner l’employeur à verser au salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sans établir son intention frauduleuse (Cass. soc. 16 juin 2015, n° 14-16953).

On ne peut que se réjouir de ce revirement dès lors que de nombreuses annulations de conventions de type forfait jours ont été annulées.

D’ailleurs la Cour de cassation vient encore, le 14 décembre courant, d’annuler une de ces conventions :

« Est nulle la convention de forfait conclue sur le fondement des dispositions de l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la Convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné que l’employeur et l’intéressé définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée. Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt. » (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-22.003)

Lire la suite : « Les règles applicables » et « L’apport de la loi Travail » sur le site Village-justice.com

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 09/01/2017

L’Académie de Rouen poursuivie aujourd’hui [3 janvier 2017] au tribunal administratif

La CGT Educ’Action a saisi le tribunal administratif pour non-respect de la réglementation du CHSCT. Une affaire qui fait suite à la tentative de suicide d’un professeur en août dernier. Explications.

L’audience du tribunal administratif doit se tenir ce matin à Rouen. La CGT Educ’action est à l’origine de cette saisine qui remonte au 14 décembre 2016. Le syndicat appelle à un rassemblement à l’issue de l’audience, vers 12 h 30. Tout remonte à deux ans, en février 2015, lorsque la CGT commence à siéger au sein du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), une instance représentative des personnels.

Souffrance au travail

« Nous avons fait rapidement le constat de nombreux dysfonctionnements, explique Luc de Chivré, membre de la commission exécutive de la CGT Educ’action. Outre le peu de cas que l’administration semble faire de la santé des personnels, la présidente du CHSCT, l’inspectrice d’Académie-Dasen de Seine-Maritime, refuse systématiquement la tenue des enquêtes paritaires réglementaires du CHSCT. Ces enquêtes, qui devraient aboutir à des mesures de prévention pour protéger la santé des travailleurs, n’ont jamais lieu en cas d’accident du travail ou de danger grave et imminent », poursuit le représentant syndical.

Dans ce contexte de dialogue délétère, la tentative d’immolation d’un enseignant du lycée Val de Seine, au Grand-Quevilly le 31 août dernier, va stigmatiser les tensions sur fond de souffrance au travail dénoncée par le syndicat. « Nous avons alerté l’administration pour danger grave et imminent et malgré le vote en séance du 1er décembre d’une délibération du CHSCT exigeant une enquête suite à cet accident du travail, sa présidente y a opposé une fin de non-recevoir. Elle nous a juste répondu qu’il n’y avait pas lieu à enquête », indique Luc de Chivré.

Refusant que les CHSCT deviennent des « coquilles vides », il est aujourd’hui demandé à la justice administrative de trancher.

D’autant plus que pour la CGT Educ’action ses militants « font le constat d’innombrables situations de souffrance au travail et que le Rectorat et la Dasen minorent, voire nient cette réalité, particulièrement quand il s’agit de risques psycho-sociaux liés à des conflits avec la hiérarchie et à un management agressif pour les personnels »

Lire la suite sur le site paris-normandie.fr

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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Directeurs et directrices d’hôpital. Mieux connaître ces hommes et femmes au service de la santé

Durcir au lieu de transformer

Florent Pennuen a été consultant, spécialiste des questions dialogue social et de conditions de travail. Pendant 15 ans, il a aidé des manageurs et des organisations à mieux comprendre et gérer la transformation des organisations publiques. A ce titre, il est souvent intervenu auprès de directeurs d’hôpital. Il nous livre un regard sans concession sur le contexte hospitalier dans lequel le directeur d’hôpital tente d’exister.

Pouvez-vous nous décrire la nature des relations que vous aviez dans votre ancien métier de consultant avec des DH ?

J’intervenais en général lorsqu’une situation était bloquée, que des équipes ne parvenaient plus à travailler et avancer ensemble. Parfois, le collectif a besoin d’un tiers extérieur pour reprendre son mouvement.

Réaliser un marathon dans le temps d’un 100 mètres

Ce sont généralement des directeurs d’hôpital qui font alors appel aux consultants. Mais parfois, il y a une commande politique qui complique grandement les choses. C’est typiquement le cas des consultants envoyés par l’ANAP entre 2007 et 2012. Le client du consultant n’est plus l’hôpital lui-même mais un tiers, le financeur, ce qui modifie (pervertit) le rapport entre le directeur et celui payé à venir l’aider. Un autre jeu d’acteurs, donc, mais qui me fait bien connaître les directeurs.

Beaucoup critiquent d’ailleurs le recours aux consultants : inadaptés, inutiles, trop chers. J’aurais tendance à proposer une lecture un peu différente, en regardant le recours massif ces dernières années aux consultants – bien souvent déclenchés par des autorités extérieures – comme un effet collatéral d’une accélération vertigineuse de l’environnement de la sphère publique. Le temps de la transformation s’y est excessivement resserré sous l’effet de plusieurs réformes majeures (RGPP, T2A…), dont n’ont été mesurées ni la portée ni la limite et dont personne n’a conçu le « débrayage ».

Les échéances fixées consistent désormais bien souvent à réaliser un marathon dans le temps d’un 100 mètres.

A l’hôpital, il s’agit de faire comme s’il était possible de balayer d’un revers de main des systèmes organisationnels patiemment construits, systèmes qui, bien qu’effectivement sclérosés, étaient acceptés par le quatuor d’acteurs (la direction générale, les médecins, les organisations syndicales, le pouvoir politique) au mépris parfois de quelques règles de bases tant de management que de gestion publique.

Faire fi du pacte social et d’organisations du travail addictives

Tant de compromis sociaux, de règles écrites et non écrites, avaient été définis en privilégiant les intérêts de quelques acteurs bien plus que du système, le tout fallacieusement présenté comme défendant l’intérêt général dont le sens même s’était éloigné depuis bien longtemps.
Je pense à ce grand hôpital public où le fonctionnement des blocs opératoires associait une sous-utilisation massive des équipements en même temps qu’une organisation du temps et du travail (para et médical) mixant paiement majoré d’heures supplémentaires et absences pour récupération.

Sans dédouaner les acteurs de leurs responsabilités de ces situations explosives, elles ne sont pas le propre du secteur hospitalier puisqu’elles prennent racine dans les jeux d’acteurs présents dans toute organisation.

Les organisations publiques territoriales connaissent elles-aussi ce type de compromis bien délicat à dénouer, avec par exemple le principe du « fini-parti » dans le milieu de la collecte des déchets : chaque équipe d’éboueurs a en charge un quartier et peut quitter le travail quand le quartier est terminé, même trop vite (et mal) fait. Chacun s’est arrangé pendant des décennies d’une telle organisation, où des hommes travaillent 20h payées 35 et déclenchent des heures supplémentaires à compter de la 21e heure. Un compromis qui permet aux politiques de gérer la paix sociale, au directeur général des services de présenter un fonctionnement prétendument moderne, centré sur les résultats, aux organisations syndicales d’être fortes auprès de leurs troupes et aux agents d’obtenir une réparation substantielle en raison de conditions de travail dures.

Durant des décennies de telles situations proposées par les décideurs (politiques et DRH) et acceptées par le corps social (agents et organisations syndicales) ont perduré. Voire résistent encore tant le corps social dans son ensemble s’est imprégné d’attitudes addictives complexes à transformer. Car sortir de la caverne fait mal et induit de détricoter tout un système relationnel.

Durcir et standardiser plutôt que transformer

Et là sous l’effet de démarches successives de « plans de retours à l’équilibre » et de « contrats de performance », il faudrait, en urgence absolue, infléchir radicalement la manière dont le pacte social et le système organisationnel ont été construits à l’Hôpital, sans prendre le temps de déconstruire et comprendre ce qui a été fait avec le temps.

Comme c’est évidemment impossible, illusoire même, les décideurs ont progressivement introduit des cohortes de consultants bardés d’outils, grilles d’analyse, ratios comparatifs, dans la croyance que le salut ne pouvait venir que d’une standardisation, faisant fi de la connaissance des acteurs et de leurs propres capacités à transformer l’organisation. Comme si tout d’un coup nous avions oublié que la clé d’une transformation n’est pas dans le durcissement des conditions et leur tension vers des ratios omnipotents que de prendre langue avec les acteurs pour poser un autre cadre propice à l’acceptabilité et la faisabilité de ces transformations, dans un cadre temporel respectueux des enjeux financiers mais aussi du couple « soignants/malades ».

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Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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dim., 08/01/2017

Consultation Psychothérapie

La psychothérapie: qu'est-ce que c'est ?

Un traitement psychologique pour un trouble mental, pour des perturbations comportementales ou pour tout autre problème entraînant une souffrance ou une détresse psychologique qui a pour but de favoriser chez le patient des changements significatifs dans son fonctionnement cognitif, émotionnel ou comportemental, dans son système interpersonnel, dans sa personnalité ou dans son état de santé. Ce traitement va au-delà d'une aide visant à faire face aux difficultés courantes ou d'un rapport de conseils ou de soutien.

photo1_nouvel_ame_nagement.jpegAinsi, vos difficultés prennent de plus en plus de place dans votre vie et vous empêchent d’aller vers votre épanouissement.

La souffrance et le mal être sont les premiers signes.

Vous pouvez aussi souffrir :

La psychothérapie est un ensemble de méthodes de traitements des troubles et affections psychiques, émotifs, affectifs et physiques. Le langage étant le moyen le plus populaire par lequel s'effectue une psychothérapie, il existe cependant autres techniques ou approches corporelles.

Objectifs:

le thérapeute aide le patient à définir le problème mais aussi à identifier un objectif réaliste : Qu’attend-il de cette thérapie ? A quoi pourra-t-on voir que la situation aura changé lorsque la thérapie portera ses fruits ?
Dans le cas où la personne consulte pour plusieurs problèmes, qu’ils soient distincts ou imbriqués, le premier entretien sert aussi à se mettre d’accord sur leur hiérarchisation, et sur le problème que la thérapie abordera en premier.

Modalité:

Les échanges entre le psychologue et la personne en thérapie sont orientés et visent des objectifs précis. Tous les sujets peuvent être abordés s'ils servent à atteindre ces objectifs. L'échange est axé sur votre vie personnelle, vos sentiments et sur ce qui est important pour vous. Il prend souvent en compte votre passé, et tout particulièrement votre enfance.
En second lieu, il est vrai que l'écoute attentive du psychologue fait partie de la thérapie. Mais le psychologue intervient également; il pose des questions, commente ce que vous venez de dire, vous demande des précisions et vous aide à exprimer des sentiments, des émotions, et à relater des événements.
Une psychothérapie est un processus de changement. Nous savons tous que changer des comportements, des attitudes, des réactions n'est pas chose facile et instantanée. Dans la plupart des cas, vous ne pourrez pas atteindre vos objectifs en une ou deux entrevues. Cependant, la psychothérapie n'a pas nécessairement à se poursuivre pendant de nombreuses années. Selon les études menées à ce jour, une période de quelques mois à un an est généralement suffisante pour obtenir des résultats satisfaisants par rapport aux problèmes qui étaient à l'origine de la consultation. Cependant, la durée de la psychothérapie dépend de nombreux facteurs, tels que la gravité des problèmes, la nature des objectifs visés, le type d'approche thérapeutique choisi et la durée de la période d'adaptation (pour se sentir à l'aise, etc.), et peut donc nécessiter des interventions sur une période plus longue.

photo2_nouvel_ame_nagement.jpeg!!!Séance

La séance dure environ 45 minutes.
La consultation se déroule au Cabinet à Besançon dans un cadre sécurisant, contenant et confortable. En fonction des besoins, il pourra y avoir des consultations sur site notamment à Vesoul. (cadre moins propice à l'exercice de la psychothérapie).

L'entretien se fait uniquement sur rendez-vous.

Tarif : Consulter mes tarifs

Vous souhaitez prendre rendez-vous ? Appelez moi au 06.09.85.21.86 ou contactez moi par mail contact@psychologuedutravail.pro

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Un clip choc sur le suicide des agriculteurs par les Jeunes Agriculteurs de Haute-Marne

Les Jeunes Agriculteurs de Wassy et Saint-Dizier (Haute-Marne) ont écrit et réalisé une vidéo qui raconte le parcours d’un jeune agriculteur qui reprend l’exploitation de ses parents et qui ne s’en sort pas.

Ce film rappelle le malaise de cette profession et alerte le grand public sur les suicides dans le monde agricole.

L’histoire commence par l’histoire du jeune Vincent, fils d’agriculteur, qui admire le travail de son père. Ce métier est pour lui « proche des valeurs, proche du travail, du bonheur… ». Pour lui, ce travail est bien plus qu’un métier. C’est une véritable passion, un rêve.

Mais la réalité est tout autre. Le métier d’agriculteur est semé d’embûches. Le cours du lait, s’effondre, les comptes de l’exploitation sont dans le rouge… Et pour lui, « tout le monde s’en fout »». Mais lorsque l’huissier débarque à la ferme et quand la pression familiale monte, le moral est à zéro.

Que s’est-il passé ? Est-ce la faute des laiteries, des grandes surfaces, des politiques ? Peu importe, de toute façon, tout le monde s’en fout.

Vincent l’agriculteur s’interroge dans cette vidéo assez réaliste. Peu à peu, il s’isole de ses collègues, cache ses difficultés à sa femme.

Lire la suite sur le site de France 3 Champagne-Ardenne

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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