dim., 26/03/2017

Suivi médical déficient : la prise d’acte peut être justifiée

Le non-respect par l’employeur du suivi médical peut constituer un manquement grave, susceptible de justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation l’a rappelé le 8 février dernier dans une affaire concernant un salarié protégé, en l’espèce une déléguée du personnel (Cass. soc., 8-2-2017, n°15-14874). Elle a estimé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée était justifiée au vu de l’absence d’organisation par l’employeur tant de la visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l’emploi de la salariée, que de visites de reprise après l’arrêt de travail pour accident du travail du 1er au 9 mars 2010 et après la suspension du contrat de travail du 4 juin au 6 décembre 2010 (les faits sont antérieurs à la loi Travail qui a modifié la législation). Pour les magistrats de la Haute Cour ces graves manquements de l’employeur étaient bien de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, comme l’avait jugé la cour d’appel en janvier 2015.

Un licenciement considéré comme nul

La prise d’acte de rupture du contrat entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf pour les salariés protégés, comme en l’espèce. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme nul. Contrairement au licenciement sans cause réelle et sérieuse, il entraîne de plein droit la réintégration du salarié, du moins si celui-ci le désire ou si elle est matériellement possible. Si le salarié ne réintègre pas l’entreprise, il peut obtenir des indemnités de rupture et des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

Via le site force-ouvriere.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 25/03/2017

Souffrance au travail : quand les salariés sont dans l'impasse - Marie Claire - Par Julia Kadri avec Sébastien HOF, psychologue du travail à Besançon.

90% des actifs pensent que la souffrance au travail a augmenté depuis 10 ans. Les Français qui en sont victimes dénoncent l'indifférence de leur hiérarchie face à leur mal-être. Décryptage.

Souffrir au travail serait-il le mal du siècle ? Vous avez sans doute déjà entendu parler de "burn out", un anglicisme devenu à la mode depuis quelques années pour qualifier une usure psychique et physique relative à l'activité professionnelle.

souffrance-travail_-_Photo_de_Poike.jpegMais si le "burn out" est effectivement un syndrome d'épuisement lié à la profession d'un individu, la souffrance au travail est bien plus large. Harcèlement, angoisse, détresse, ennui... Un lexique peu réjouissant qui qualifie pourtant de plus en plus la réalité des travailleurs. En effet, 90% des actifs pensent que la souffrance au travail a augmenté depuis 10 ans, d'après une récente étude réalisée par le groupe MGEN avec OpinionWay.

Le mal-être professionnel progresse-t-il réellement ?

"Avant, quand on était en souffrance au travail et qu'on le disait, ce n'était pas audible. Aujourd'hui, ça l'est", explique le psychologue du travail Sébastien Hof. Si les cas d'épuisement professionnel se multiplient, ce serait donc parce que le sujet est moins tabou qu'avant : "Il y a 20 ans, quand on était mal dans son métier on nous disait qu'on ne pouvait s'en prendre qu'à soi-même" ajoute le spécialiste. Bien que le "burn out" soit de plus en plus médiatisé, au point d'être devenu dans le langage courant un mot "fourre tout" englobant un panel de troubles liés au travail, il n'est aujourd'hui pas reconnu comme une maladie professionnelle. Il s'agit d'un processus de dégradation de l'individu par rapport à son activité, d'un syndrome.

Au-delà de l'évolution des mentalités, qui a poussé les langues des actifs en détresse à se délier, la hausse du mal-être au travail est bien réelle. "Je pense que les organisations changent, ce qui a une influence sur les conditions de travail. Ce n'est pas toujours bien vécu", indique Sébastien Hof. Un avis partagé par le psychologue clinicien spécialisé en psychopathologie du travail, Johan Pain : "Je pense qu'il y a une augmentation de l'épuisement autour du travail, notamment dans le secteur public. Il y a de nouveaux enjeux économiques qui amènent une nouvelle politique de RH déstabilisante".

Si les conditions de travail changent et que le mal-être des actifs augmente, les entreprises et les professionnels de santé s'en alarment-ils pour autant ?

Une hiérarchie jugée indifférente face à ces troubles

Selon l'étude menée en février dernier par le groupe MGEN, 71% des personnes en souffrance au travail déclarent que leur hiérarchie et que leurs services RH ont été indifférents à leur mal-être."Dire qu'il n'y a pas du tout d'intérêt de la part de la hiérarchie sur les questions de souffrance au travail n'est pas toujours vrai. Il y a des organismes qui prennent en compte, ou qui ont la volonté de prendre en compte ces souffrances", indique Johan Pain. Mais ce dernier reconnaît "qu'en termes de sensibilisation des organisations, il y a encore beaucoup de travail à faire car il y a une méconnaissance importante de ces problématiques".

De plus en plus d'entreprises se questionnent à propos du mal-être au travail. Les managers se trouvent eux-mêmes déstabilisés par rapport à cela, ne sachant pas toujours différencier la sensibilité d'une personne d'un réel épuisement professionnel. De cette méconnaissance, et même parfois de ce déni, peut découler une sorte d'indifférence face à la santé d'un salarié.

La médecine du travail n’apparaît pas non plus comme une solution. Seuls 32% des interrogés auraient l’idée de parler de leur souffrance à leur médecin du travail. De plus, 71% disent ne pas savoir s’il existe ou non des dispositifs pour répondre ou pour prendre en compte des situations de souffrance. Selon Sébastien Hof, "les médecins du travail sont inondés par les problèmes de harcèlement, de burn out...". Mais le principal souci que décèle le psychologue se trouve dans le "timing" : "Les gens ont tendance à aller voir ces médecins quand c'est déjà trop tard, quand ils ont atteint le point de non retour". Pourtant, comme l'indique le site officiel du service public, le médecin du travail peut effectuer des visites à la demande de l'employeur, mais aussi -et surtout- à la demande du travailleur.

Apprendre à repérer les signes annonciateurs

"Tout le monde peut être touché par l'épuisement professionnel, peu importe le secteur d'activité", affirme Sébastien Hof. Comme 96% des Français, le psychologue estime que souffrir au travail peut arriver à tout le monde. Johan Pain tient quant à lui à apporter une précision : "Ce sont souvent les gens les plus investis qui craquent. Ceux qui veulent toujours bien faire sont plus impactés que ceux qui ont un certain recul, qui sont moins impliqués".

Mais comment et quand s'alarmer de son état émotionnel ? "A partir du moment où notre entourage nous dit 'tu es irritable, qu'est-ce qu'il t'arrive en ce moment ?', cela souligne un changement dans notre comportement, c'est un signe", souligne Sébastien Hof. "Il y a aussi d'autres indicateurs comme avoir la boule au ventre en allant travailler ou quand on a des troubles du sommeil, des maux de tête, une grosse fatigue. Ce sont des signes donnés par le corps qu'il faut écouter. Parfois ce n'est pas très perceptible, comme les maux de tête, mais c'est la récurrence qui doit être alarmante", complète le spécialiste.

Les problèmes de concentration, la dévalorisation de sa propre efficacité et de ses compétences ainsi que le désinvestissement professionnel sont "''autant d’indicateurs d’alerte pouvant laisser présager qu’un travailleur, ayant par exemple une attitude ou un comportement inhabituel, peut basculer dans un syndrome d’épuisement professionnel''", indique le "Guide d'aide à la prévention" établi par le Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation, l'INRS et l'Anact.

Par Julia KADRI

Billet original sur Marie-Claire.fr - Julia Kadri

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ven., 24/03/2017

Alain Damasio : « Il faut faire le deuil d’une conception totalement absurde du travail »

« Extravaillance ». À comprendre dans le sens de « ex-travaillance ». Le titre de l’exposition d’Alain Damasio, Nobert Merjagnan et Didier Fiuza Faustino présentée dans le cadre de la 10ème Biennale Internationale Design de Saint-Etienne donne tout de suite le ton au spectateur : le travail tel qu’on le connaît aujourd’hui, à savoir l’emploi salarié aliénant, synonyme d’effort et de souffrance, appartient au passé.

Et au cas où le jeu de mot ne serait pas assez clair, le sous-titre de l’exposition (« Working Dead ») finira d’achever les espoirs des spectateurs les plus convaincus des vertus du capitalisme. L’heure est plutôt à la robotisation des tâches et à la libération de la créativité humaine par la réappropriation des savoir-faire et la valorisation des activités de chacun, nous dit l’écrivain de science-fiction Alain Damasio.

« Working Promesse ». Tel est le thème de la Biennale Design de Saint-Étienne 2017. Parmi les attractions phares de cette 10ème édition, la création intitulée « Extravaillance. Working Dead » explore les mutations du travail dans un futur allant jusqu’en 2200. Malgré son titre et son ambition, cette création détonne puisque le visiteur ne trouvera ici aucun objet de design, aucune oeuvre matérielle à laquelle se raccrocher. Ici, on laisse libre court à l’imagination pour se représenter le futur du travail, avec nos oreilles comme seuls guides. Une vingtaine de comédiens ont prêté leurs voix aux textes de neuf écrivains de science-fiction, tous membres du collectif Zanzibar.

Le spectateur doit prendre le temps de s’immerger dans cet espace de « design sonore », confortablement installé dans l’une des cinq stations d’écoute scénographiées par Didier Fiuza Faustino. Couleurs « flat », faux-plafonds, éclairage au néon, sièges inclinés à 127 degrés (l’angle idéal pour libérer son cerveau de la gravité et être le plus créatif)… La grammaire absolue du bureau est bien présente dans cette sobre scénographie. Comme pour rassembler dans son mausolée les reliquats du travail tel qu’on le conçoit encore aujourd’hui. Auteur de science-fiction et co-commissaire de cette exposition, Alain Damasio nous en dit plus sur l’ambition de cette « Extravaillance ».

Usbek & Rica : Que signifie exactement ce titre, « Extravaillance » ? Faut-il l’entendre comme la traduction d’une conception du travail dépassée ?

Oui, c’est un mot imaginé pour donner aux gens le courage de faire le deuil d’une conception totalement absurde du travail. On recoupe les thèses accélérationnistes selon lesquelles il faut automatiser au maximum nos activités pour débarrasser l’homme de tâches qui seront, de toute façon, robotisées. Soit tu donnes aux êtres humains des tâches machinales absurdes qui mènent tout le monde au burn out, soit tu acceptes et tu accélères le processus en libérant du temps et de la liberté pour l’homme, grâce au revenu universel par exemple.

Donc le futur sera forcément peuplé de machines ?

Oui, de machines dont on peut accepter qu’elles nous libèrent d’une grande partie du travail répétitif et mécanisable.

Est-ce que tous les auteurs du collectif Zanzibar partagent cette même vision critique du travail ?

Dans notre collectif, il y a une sorte de réseau affinitaire assez fort autour d’une perception politiquement très à gauche. Avec la volonté de passer dans le post-capitalisme. Donc ça crée une forme d’unité, même s’il y a des sensibilités plus anarchistes, plus socialistes ou plus communistes. Olivier Peyricot (le directeur scientifique de la Cité du Design, ndlr) partage cette sensibilité, et je trouve qu’il a réussi dans cette Biennale à mener une vision critique forte. On n’est pas dans l’illusion du plein emploi et du travail entendu comme une « libération ».

Est-ce que la question du travail est souvent abordée dans la science-fiction contemporaine ?

Non, assez peu. Le recueil que l’on publie avec le collectif Zanzibar (Au bal des actifs, demain le travail, aux éditions La Volte) est le premier recueil qui regroupe autant de textes sur cette question qui est centrale finalement.

Pouvez-vous décrire l’espace qu’occupe l’exposition « Extravaillance. Working Dead » à la Biennale du Design?

Nous avons créé cinq stations d’écoute, qui permettent de balayer un ensemble de thèmes autour de l’avenir du travail, de 2017 à 2200. Le premier espace, baptisé « Chaosmose », plonge les gens dans le même état que les vidéos ASMR (Autonomous Sensory Meridian Response, ndlr) qu’on peut trouver en ligne : avec un discours chuchoté par une voix très douce, on te fait rentrer dans une forme de détente manipulatoire. C’est de la psychologie comportementale, destinée aux « créatifs AAA », les seuls qui garderont un travail en 2050 selon nous. Dans une position de détente, on amolit et on relaxe le cerveau, on le met dans une logique de dévotion pour l’entreprise.

Lire la suite sur le site Usbek & Rica

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 22/03/2017

La fin de la visite médicale d’embauche ?

Question de droit social. Depuis le début de l’année, la loi travail a mis en place deux catégories de visite à l’embauche selon que le travailleur est sur un poste à risques ou pas.

Depuis le 1er janvier 2017, à l’embauche, l’employeur n’a plus l’obligation d’organiser une visite médicale pour tous les salariés. Celle-ci a été remplacée par la visite individuelle d’information et de prévention (VIP). Seuls les travailleurs soumis à une surveillance médicale renforcée bénéficient d’un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Cette réforme fait suite à un rapport du groupe de travail « aptitude et médecine du travail » remis en 2015 constatant une pénurie de médecins du travail, et un décalage massif entre le nombre de visites médicales à réaliser et le nombre de visites réellement effectuées.

Dans la mesure où il était devenu inefficace et inutile de suivre médicalement de façon uniforme tous les salariés, la loi Travail a mis en place un suivi différencié selon la situation des salariés. Deux catégories de visite à l’embauche sont désormais prévues : la VIP, suivi classique allégé ou adapté selon la situation du salarié et la visite médicale d’aptitude (VMA), qui constitue un suivi médical renforcé pour les salariés affectés à des postes à risques.

En quoi consiste le suivi simple

Tout salarié bénéficie d’un suivi individuel. La VIP a pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé et de lui signaler les risques auxquels est soumis son poste de travail. Cette visite ne sera plus obligatoirement effectuée par un médecin du travail (le collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou l’infirmier peuvent s’en charger).

Il ne s’agit plus d’un examen médical à l’issue duquel est appréciée l’aptitude médicale du salarié.

La VIP est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois, à compter de la prise effective du poste de travail. Le salarié peut en être dispensé, sous certaines conditions précises.

Si le salarié est un travailleur de nuit, ou un salarié âgé de moins de 18 ans, la VIP doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste. Le nouveau dispositif légal prévoit encore des dispositions spécifiques de suivi pour la femme enceinte, le travailleur handicapé, le titulaire d’une pension d’invalidité ou tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail le nécessitent.

Pour les intérimaires, une VIP peut être réalisée pour plusieurs emplois dans la limite de trois. A l’issue de cet examen, est délivrée une attestation au salarié et à l’employeur.

Lire la suite sur le site du Monde >>>

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mar., 21/03/2017

Le burn-out des labos

Psychosociologie. Chercheurs sous pression, budgets et effectifs en baisse, course aux financements, tyrannie du « publier ou périr »… L’évolution des métiers de la recherche entraîne un climat de détresse psychologique. Enquête au cœur du malaise.

Le 7 février, le Syndicat national des travailleurs de la recherche scientifique (SNTRS-CGT) s’inquiétait dans un communiqué « de la survenue, pour le seul mois de janvier, de trois suicides de personnes travaillant dans des laboratoires et l’administration du CNRS ». Et se demandait s’ils n’étaient pas un prélude à « une vague de suicides ».

Si la direction de l’organisme tient à rappeler qu’aucun de ces drames ne s’est produit sur les lieux de travail et que rien ne permet pour l’instant de les relier à leur activité professionnelle, ils surviennent dans un climat de détresse psychologique répandu dans la recherche publique. En 2013, l’Institut national de la recherche agronomique (INRA) avait été endeuillé par un suicide survenu sur le lieu de travail, qui avait nécessité une prise en charge psychologique des équipes. Et plusieurs autres établissements publics à caractère scientifique et technologique (EPST) ont été confrontés à de tels passages à l’acte récemment.

« Nous avons hésité à communiquer sur ces suicides, car il est toujours compliqué d’en démêler les ressorts intimes – et parce que, dans un cas au moins, il s’agit d’un drame purement privé, indique Daniel Steinmetz, responsable SNTRS-CGT. Mais cela fait plusieurs années que nous signalons à la direction du CNRS des cas de souffrance au travail et cela nous a semblé un signal suffisamment fort pour essayer de trouver d’autres solutions que celles qui ont été mises en place jusqu’ici. »

La direction du CNRS rappelle que le taux de suicides y est inférieur à la moyenne nationale et que le nombre des arrêts maladie reste stable depuis 2010. Elle craint que l’évocation, même avec un point d’interrogation, d’une « vague de suicides » dans le communiqué syndical soit elle-même potentiellement suicidogène pour des personnes fragiles. Elle ne nie pas que la situation actuelle de la recherche publique – tensions sur l’emploi et les budgets – crée des situations difficiles, mais estime avoir fait face à la montée des risques psychosociaux.

Le suicide, toutes les parties en conviennent, reste un cas limite, difficile à interpréter. Les symptômes du risque psychosocial (RPS) les plus répandus, face aux transformations qui frappent ce secteur depuis quelques années, sont plutôt la dépression et le burn-out. Jusqu’à l’abandon, pour certains, de postes durement conquis. Les fonctions support – ingénieurs, techniciens et administratifs – sont aussi en première ligne, dans un contexte budgétaire où les organismes veulent d’abord préserver les capacités de recherche. Sans oublier la situation des nombreux chercheurs précarisés dans l’attente d’une titularisation.

« Antidépresseurs à la pelle, comportements suicidaires, brusques variations de poids, bouffées délirantes, addictions féroces… » Tels sont les maux dont souffrent les patients de Jeannie Trépos, directrice du Service médical universitaire du travail (SMUT) de Rennes, qui accueille personnels et doctorants de l’université de Rennes et d’autres organismes liés comme le CNRS, l’Ecole normale supérieure de Cachan ou l’Inserm.

Ce jour-là, elle a pris en charge un malaise cardiaque sur le campus : « Autour, tout le monde pleurait, soupire-t-elle, mais tous avaient ce même discours terrible : ils savaient que ça finirait par arriver. » Sur les 5 000 personnes suivies par son équipe – dont 600 chercheurs du CNRS, 300 doctorants, et 1 500 chercheurs et enseignants-chercheurs –, un cinquième « souffre beaucoup », estime-t-elle.

Une enseignante du campus rennais témoigne ainsi avoir « craqué », il y a deux ans et être restée incapable d’ouvrir ses mails pendant plusieurs mois, à la suite d’un énième refus de subvention pour un projet de recherche européen. C’est là l’une des croix du chercheur contemporain : la nécessité de décrocher soi-même des financement, les subventions toujours plus réduites des laboratoires n’y suffisant plus.

« L’arrivée des principes de gestion a été une catastrophe »

Chaque année, un chercheur passe donc plusieurs mois à remplir des formulaires ultraprécis d’organismes européens ou de l’Agence nationale de recherche (ANR) avec, chaque fois, neuf chances sur dix de voir son projet retoqué. « Pour chaque projet échelonné sur trois-quatre ans, il faut développer, mois par mois, le temps consacré par chaque membre à chaque activité, explique Anne Atlan, chargée de recherche CNRS en biologie évolutive à Rennes. Comme s’il était possible d’anticiper à ce degré de précision ! En recherche, par définition, on ne sait jamais ce qu’on va trouver… »

Face aux plaintes répétées, l’ANR a bien établi, en juillet 2013, un appel à projets simplifié, visant à établir un premier tri parmi les demandes. Mais à la clôture des dossiers, en octobre, elle annonçait 8 444 prépropositions éligibles. Un chiffre décourageant pour Anne Atlan, dont les onze projets déposés ces deux dernières années ont tous été refusés.

Il y a dix ans, « l’arrivée des principes de gestion dans le monde de la recherche, jusqu’ici assez libre, a été une catastrophe », déplore le chercheur Pierre-Henri Gouyon, passé il y a quelques années au Muséum national d’histoire naturelle à Paris pour gagner un peu de sérénité, dans un environnement plus « grand public ». Car la quête de contrats n’est pas, loin s’en faut, la seule mission (ni le seul dossier) à remplir.

Lire la suite de l’article et les témoignages sur le site du Monde >>>

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 20/03/2017

[GUIDE] Situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique…

Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique – Édition 2017

Le Guide de prévention et traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique s’inscrit dans le cadre de la réalisation du 4e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2014-2016) et du lancement du 5e Plan interministériel de prévention des violences faites aux femmes (2017-2019). Il participe également de la mise en oeuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013.

Ce guide précise le cadre de protection des agents de la fonction publique, rappelle les règles, acteurs et outils de la prévention, explique les moyens d’action pour intervenir en cas de harcèlement et de violences et, enfin, présente des retours d’expérience provenant des trois versants de la fonction publique. Il a pour vocation d’informer et d’accompagner les employeurs, personnels RH et acteurs de la prévention, ainsi que les agents victimes ou témoins de violences et de harcèlement…

Il est consultable et téléchargeable sur le site Souffrance & Travail à partir des pages suivantes : 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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sam., 18/03/2017

9e colloque international de psychodynamique et psychopathologie du travail – 19-20 octobre 2017

Journées de l’Association Internationale des Spécialistes de Psychodynamique du Travail. « Les pratiques en psychodynamique du travail » : du terrain en entreprise à la consultation en cabinet.

Date : Jeudi 19 et Vendredi 20 Octobre 2017
Lieu : Maison de la Chimie – 28 bis rue Saint Dominique – 75007 Paris.

Colloque organisé par la Chaire Psychanalyse Santé Travail du Cnam, le laboratoire PCPP de Paris Descartes, l’AISPDT et la Revue Travailler.

Argument : La psychodynamique du travail est issue d’une rencontre entre psychanalyse et ergonomie, sous l’égide d’Alain Wisner, dans les années 1975-1980. Depuis lors, des investigations cliniques sur les rapports entre subjectivité et travail ont été menées dans différentes sphères d’activité productive de l’industrie, de l’agriculture, de la distribution, des activités de service, de la création artistique, de l’enseignement et de la recherche en France et dans quelques autres pays. Ont ainsi été accumulées des connaissances qui ont enrichi la théorie. Mais la psychodynamique du travail n’est pas seulement vouée à la production de connaissances. Elle est aussi une discipline impliquée dans la pratique clinique auprès de patients souffrant de troubles psychopathologiques, dans l’intervention en vue de produire des conditions présidant à la transformation de l’organisation du travail (dans les entreprises ou les administrations), dans l’action au niveau de l’espace public.

Nées de la psychodynamique du travail ces pratiques ont connu des phases d’approfondissement et de différenciation en fonction de l’accroissement des connaissances, des modalités de transmission, d’enseignement et de formation et de l’évolution de la demande sociale en psychodynamique du travail. Conséquences de ce foisonnement, des différences sont apparues qui prennent parfois la forme de divergences dont il est temps de dresser un inventaire.

Ce colloque voudrait marquer un temps d’arrêt pour faire le point sur les différentes pratiques à l’œuvre aujourd’hui, en France et à l’étranger ; sur les pratiques dans le champ de la psychodynamique du travail d’abord, mais aussi sur les pratiques ressortissant à d’autres disciplines dans leurs rapports avec la psychodynamique du travail. Un appel à communication a donc été lancé aux praticiens qui souhaitent témoigner de leur pratique dans quelque domaine que ce soit, devant la communauté des praticiens et des chercheurs concernés par le développement de la psychodynamique du travail.

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Jeudi 19 Octobre

  • 1ère session – Plénière  Clinique individuelle en psychopathologie du travail
  • 2ème session – Ateliers.
    • ATELIER 1 – Pratiques de l’intervention – I
    • ATELIER 2 – Pratiques artistiques et psychodynamique du travail
  • 3ème sessionPlénière Usages de la psychodynamique du travail dans le mouvement social

Vendredi 20 octobre

  • 4ème session – Ateliers
    • ATELIER 1 – Pratiques de l’intervention – II
    • ATELIER 2 – Les interventions en psychodynamique du travail à l’étranger
  • 5ème session – Plénière  – Faire de la recherche en PDT : un éclairage international
  • 6ème session – PlénièreL’enquête en psychodynamique du travail : évolutions, controverses et nouvelles questions.

Conclusions et bilan du CIPPT9

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Les intervenants

Olivier Blandin, Florence Chekroun, Simone Cottin, Frédérique Debout, Christophe Dejours, Christophe Demaegdt, Antoine Duarte, Vincent Dussart, Christian du Tertre, Béatrice Edrei, Valérie Ganem, Isabelle Gernet, Luc Joulé, Sébastien Jousse, Selma Lancman, Stéphane Le Lay, Jean-Marc Moutout, Marie Pezé, Jocelyne Porcher, Marie Potiron, Duarte Rolo, Laerte Sznelwar, Hélène Tessier, Seiji Uchida, Michel Vézina.

 

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Comité d’organisation

Simone Cottin (AISPDT), Frédérique Debout (Paris Descartes), Christophe Dejours (Cnam), Antoine Duarte (Paris Descartes), Valérie Ganem (Paris 13), Isabelle Gernet (Paris Descartes), Virginie Hervé (Cnam), Stéphane Le Lay (Cnam), Marie Potiron (AISPDT), Duarte Rolo (Paris Descartes).

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Informations

SECRÉTARIAT DU CIPPT9 – Virginie HERVÉ
PSY. T. A.- 41 rue Gay-Lussac – 75005 PARIS
E.mail : virginie.herve@cnam.fr

Pour tout renseignement complémentaire : http://psychanalyse.cnam.fr/

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Télécharger les documents

Infos colloque international de psychodynamique et psychopathologie du travailArgument Les pratiques en psychodynamique du travail  : du terrain en entreprise à la consultation en cabinet Programme colloque psychodynamique et psychopathologie du travail - Octobre 2017Inscription colloque 2017 Association Internationale des Spécialistes de Psychodynamique du Travail

 

 

 

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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jeu., 16/03/2017

Christophe Dejours. « Les nouvelles formes d’organisation du travail conduisent à la désolation »

L’auteur de «Souffrance en France» pose un diagnostic inquiet sur la «banalisation du mal» qui frappe selon lui l’entreprise, depuis l’introduction de nouvelles techniques de management. L’open space est-il un nouvel enfer totalitaire ?

Quel rapport existe-t-il entre la notion de banalité du mal et l’étude du travail ?

Souffrance en France  La banalisation de l'injustice sociale Christophe DejoursChristophe Dejours : Hannah Arendt s’attendait à trouver derrière Eichmann un bourreau avec de la brutalité, de la violence, du sadisme, de l’excitation dans le plaisir de perpétrer des meurtres et de faire acte de puissance. Or elle a découvert un bonhomme assez ordinaire. Mais ce qui l’a le plus surpris a été la manière dont cet homme réduit sa capacité de penser à une stricte concentration sur la qualité de son travail, l’efficacité de sa production, de ses ordres et de leur exécution. Eichmann exécute les ordres sans s’interroger véritablement sur les conséquences de son action au-delà de l’excellence, de la factualité, de l’efficacité, de l’efficience de son travail, comme chaînon intermédiaire dans une chaîne, un processus de production. Sa seule référence semble réduite aux ordres, à l’obéissance aux ordres et à la loyauté… à l’égard de ses supérieurs ! Il rétrécit sa capacité de penser à ce qui est sa tâche. Hannah Arendt a donc été très surprise par le fait que quelqu’un puisse suspendre sa capacité de penser les rapports entre son activité et l’action au sens aristotélicien, au sens où elle-même utilise le concept d’action, c’est-à-dire une action moralement juste. Beaucoup de personnes fonctionnent ainsi aujourd’hui dans le monde du travail.

Peut-on leur faire faire n’importe quoi ?

Sans grande difficulté. Dans de nombreux milieux, dans l’industrie et les services, on demande à des gens de commettre des actes que moralement ils réprouvent. Lorsqu’on les interroge sur la raison pour laquelle ils acceptent de tromper pour faire du chiffre, ils répondent, un peu comme Eichmann, qu’ils n’ont fait qu’obéir. Ou alors ils adoptent ce que nous appelons la stratégie de la candeur, qui consiste à dire qu’ils ne sont pas assez intelligents pour comprendre les tenants et les aboutissants de ce qu’on leur demandait : « Ça me dépasse », répètent-ils. Cette stratégie de déresponsabilisation n’est pas seulement vécue par les travailleurs, elle est organisée tout exprès par l’entreprise.

Ce que vous venez de décrire est une forme contemporaine de banalité du mal. Mais qu’appelez-vous, dans Souffrance en France, « banalisation du mal » ?

Ceci consiste, depuis le tournant néolibéral, à introduire de nouvelles méthodes d’organisation du travail et de gestion. On conduit les gens à participer à des actes que moralement ils réprouvent, en particulier par l’évaluation individualisée des performances qui pousse a mettre les travailleurs en concurrence les uns avec les autres. Cela les pousse à utiliser des méthodes déloyales à l’égard de leurs collègues. Ce système crée la méfiance entre les êtres et détruit toutes les formes d’entraide, de prévenances, de respect de l’autre : à la fin plus personne ne se parle. Ces nouvelles formes d’organisation du travail conduisent tout droit à ce que Hannah Arendt appelait la désolation (loneliness), la perte de ce sol commun de la justice, la fin de la solidarité. Alors, chacun est isolé dans un milieu qu’il croit hostile. Il devient même difficile de reconnaître le bien et le mal. Par exemple, si quelqu’un se fait harceler devant vous, vous ne savez plus s’il faut intervenir, si c’est de sa faute ou non. C’est très difficile, en effet de décider seul si c’est bien ou mal. On ne le décide que dans la discussion, le dialogue contradictoire, la délibération avec les autres. Or en rompant les liens de solidarité, en détruisant le sol commun, et donc le sens commun de la justice, les gens ne se parlent plus. On crée des conditions dans le monde du travail qui comme par hasard ressemblent beaucoup à ce qu’Arendt caractérise comme la base, le fondement ou les conséquences du système totalitaire.

Peut-on comparer les dérives du monde du travail d’aujourd’hui avec un système totalitaire ?

Il ne s’agit pas d’affirmer que le nazisme et les camps de concentration expliquent le fonctionnement des entreprises. C’est au contraire l’analyse du système industriel d’aujourd’hui qui donne des clés pour comprendre le nazisme et le système concentrationnaire. Sans arme, ni déportation, ni torture, on obtient la banalité du mal. Je suis très réservé sur le fait d’utiliser la notion de totalitarisme pour caractériser la société présente. Je pense en revanche que le totalitarisme est une vraie question posée par la société contemporaine. Quels sont les moyens d’empêcher le glissement vers la barbarie ? Quelles sont les ressources dont nous aurons besoin le jour où la violence politique apparaîtra ? Le devoir du chercheur est de demeurer inquiet.

Quelle traduction politique peut-on donner à cette inquiétude ?

Il faudrait pouvoir réinvestir le travail comme un problème politique. Les politiques ne parlent que d’emploi. Or la priorité est l’organisation du travail.

Via le site Philosophie Magazine

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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mer., 15/03/2017

[BELGIQUE] Le nouveau monde du travail

Horaires éclatés, bureaux virtuels, free-lances multijobs… Notre modèle basé sur le salariat et le CDI est en pleine mutation. La législation belge est déjà en train de s’y adapter. Reste à trouver les systèmes de protection sociale qui accompagneront nos enfants sur ce marché de l’emploi 2.0.

À la question “que faites-vous dans la vie?”, la réponse de la plupart d’entre nous se décline le plus souvent au singulier. Un métier, un job, un employeur. Pour nos enfants, voire déjà pour ceux dont la perspective de la retraite est encore lointaine, il est beaucoup moins sûr que cela reste le cas. Le monde du travail change. Une révolution lente, presque invisible et pourtant inexorable est en marche. Certes, personne ne l’a réellement voulue. Les bouleversements à l’œuvre dans notre rapport au boulot nous ont d’abord été dictés par la succession récente de crises, le déclin des grandes industries et l’assèchement progressif des traditionnels bassins d’emploi. Les nouvelles technologies, en remplaçant l’homme dans certaines tâches, y ont également joué leur rôle. Reste la question : quitte à travailler autant, pourra-t-on toujours gagner autant ?

Premier signe concret que les temps changent, chez nous, le vote en commission des Affaires sociales de la Chambre, le 1er février dernier, du projet de loi sur le “travail faisable” du ministre fédéral de l’Emploi Kris Peeters. En plus de généraliser le télétravail, de légaliser les horaires flottants et d’annualiser le temps de travail (on garde l’objectif des 38 heures hebdomadaires, mais sur une moyenne annuelle), cette nouvelle législation sur la flexibilité au travail permet désormais aux petites entreprises de constituer des “groupements d’employeurs” et de recruter, ensemble, le même travailleur. Celui-ci partage alors ses horaires entre différentes unités. Son travail est, certes, un peu “émietté”, mais l’honneur est sauf: il a un emploi.

La réalité qu’acte cette loi, c’est la multiplication des formes d’emploi, qu’il soit salarié ou non, qui est en train de redéfinir la conception de la carrière et de la relation au travail. Auto- entrepreneurs, indépendants, intérimaires, polytravailleurs (ou “slasheurs”), temps partiels… Près de la moitié des emplois en Europe sont aujourd’hui contractés autrement que par un CDI à temps plein. Ainsi, aux Pays-Bas, 46 % de la population active travaille à temps partiel. En Espagne, la proportion des CDD s’élève à 33 % de la population active. En Belgique, en Allemagne, en France, la proportion des indépendants dépasse les 20 %. Aux États-Unis, les “free-lances” sont devenus si nombreux qu’une mutuelle a été créée pour prendre en charge leur protection sociale. Et chez nous, dans le milieu culturel, les contrats SMart pleuvent.

Et s’il fut un temps où “free-lance” était souvent employé pour désigner un intermittent du travail, aujourd’hui, c’est devenu un choix. Comme l’annonce cette prophétie sans doute quelque peu prématurée attribuée à Charles Handy, gourou britannique du management: “Dans vingt ans, les individus les plus performants auront quitté l’entreprise pour vendre leur expertise comme travailleurs indépendants”.

Lire la suite de l’article sur le site Moustique.be

 

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 13/03/2017

[FILM] « Corporate ». Jusqu’où irez-vous pour votre entreprise ?

Un film de Nicolas Silhol avec Céline Sallette, Lambert Wilson, Stéphane de Groodt, Violaine Fumeau. Sortie le 5 avril 2017.

Emilie Tesson-Hansen est une jeune et brillante responsable des Ressources Humaines, une “killeuse”. Suite à un drame dans son entreprise, une enquête est ouverte. Elle se retrouve en première ligne. Elle doit faire face à la pression de l’inspectrice du travail, mais aussi à sa hiérarchie qui menace de se retourner contre elle. Emilie est bien décidée à sauver sa peau. Jusqu’où restera-t-elle corporate ?

ENTRETIEN AVEC NICOLAS SILHOL

Quel est le point de départ de CORPORATE ?

Film deNicolas Silhol : CorporateJ’ai toujours été intéressé par les rapports humains en entreprise. Ce n’est pas vraiment un hasard puisque mon père est prof de management en école de commerce et consultant en Ressources Humaines. J’ai passé beaucoup de temps à discuter de ces enjeux avec lui. Mon premier court-métrage racontait déjà une séance de jeu de rôles dans une entreprise de pompes funèbres. C’était plutôt une comédie qui décrivait l’entreprise comme un théâtre où chacun doit jouer un rôle et mettre de côté ce qu’il ressent en tant qu’individu. Ensuite, comme beaucoup d’entre nous, j’ai été frappé par la série de suicides chez France Télécom. Je découvrais qu’un certain système de « management par la terreur » pouvait réellement détruire des vies et des individus. Le cynisme du PDG de France Télécom, déclarant qu’il fallait mettre un terme à cette « mode du suicide », m’avait particulièrement choqué. Comme si c’était ceux qui souffrent qui étaient responsables…

CORPORATE ne se limite pas à « son sujet » dans le sens où il ouvre sur une question plus large : la responsabilité.

Oui, dès le départ, c’est la question de la responsabilité qui m’a intéressé, la responsabilité de ceux qui acceptent de faire le « sale boulot ». Peut-on les juger en partie responsables de la mort d’un salarié qu’ils ont cherché à faire craquer ? C’est la complexité de cet enjeu juridique et éthique qui m’a donné envie d’écrire ce film. Le personnage d’Emilie m’a été inspiré par le témoignage d’une vraie manageuse. Après m’avoir raconté comment elle avait mis la pression à des salariés dans la perspective très claire de les pousser dehors, elle m’a simplement dit : « Ça ne passera plus par moi. ». J’ai trouvé cette formule très forte et très courageuse. C’est l’affirmation d’une rupture personnelle avec le système. Je crois que ce genre de prise de position individuelle peut vraiment faire bouger les lignes, parce qu’en plus de se libérer soi-même, ça libère les autres, ça fait boule de neige. Et je pense que ça dépasse largement le cadre de l’entreprise.

Mais au départ, Emilie se désolidarise du système par intérêt personnel…

Le premier pas qu’elle fait vers l’inspectrice du travail est clairement pour sauver sa peau. Emilie est proactive et quand elle voit que la situation est en train de se retourner contre elle, elle prend les devants, elle essaye de négocier la vérité avec l’inspectrice. Je ne voulais surtout pas raconter la rédemption d’une méchante personne qui culpabilise, reconnaît soudain le mal qu’elle a fait et décide de changer de camp. Avec des camps identifiés : celui du bien et celui du mal. Dans CORPORATE, il est plus question d’éthique que de morale. Je ne veux juger personne. L’intérêt dramatique est que pour se retourner contre l’entreprise, Emilie est finalement obligée de se retourner contre elle-même. Au bout de l’enquête qu’elle mène sur elle-même, la seule preuve qu’elle a contre le système, c’est cette vidéo qui l’accable.

Le film raconte aussi l’histoire d’une libération…

Au début, Emilie se confond totalement avec sa fonction et son costume. Gestionnaire des Ressources Humaines, elle gère. Elle incarne les valeurs de son entreprise. D’où ce titre : CORPORATE. Mais sous le coup de la pression qu’elle subit sur tous les fronts, elle lâche prise par à-coups. Sa carapace se fissure. Elle reprend contact avec ses émotions, avec son corps, avec ses ressentis. En assumant sa responsabilité, elle se réconcilie avec elle-même. J’ai toujours été fasciné par les personnages prisonniers de leur fonction, qui se débattent avec leur propre rôle. J’avais déjà exploré cette dialectique de l’amour propre et de la haine de soi dans un court-métrage, à travers le personnage d’un humoriste trash poursuivi par une blogueuse, qui finit par se mettre à nu face à elle.

Ici, il s’agit d’un personnage féminin…

J’ai l’impression que les femmes sont plus douées que les hommes pour se remettre en question… alors je leur fais plus confiance pour essayer de changer les choses. En tout cas, ça m’intéressait d’interroger la place des femmes dans l’entreprise, le rapport des corps aussi. Emilie s’est imposée dans un monde encore largement dirigé par des hommes en jouant parfaitement le rôle qu’on attend d’elle, celui de l’executive woman. Elle est à la fois sexy et virile.

Avez-vous enquêté en entreprise pour écrire le scénario ?

Ce sont les questions juridiques et éthiques qui m’intéressaient avant tout, pas le quotidien de l’entreprise. J’ai donc surtout enquêté auprès des inspecteurs du travail. C’est par leur prisme que j’ai découvert tous ces outils de management – la courbe du deuil, la mobilité forcée, l’évaluation comportementale… Comment prouver un lien de causalité entre le suicide d’un salarié et ses conditions de travail ? C’est un enjeu très compliqué auquel ils sont confrontés. Quelles sont les preuves éventuelles ? Comment celles-ci peuvent être effacées ? J’avais aussi envie de rendre justice à cette profession, qui est constamment remise en question et souffre d’une réputation affreuse, alors qu’ils font un travail indispensable et passionnant. J’ai pris beaucoup de plaisir à construire le personnage de Marie Borrel, l’inspectrice. C’est un corps étranger et libre qui débarque dans l’entreprise. Comme un chien dans un jeu de quilles ou plutôt comme un courant d’air qui vient faire claquer les portes. Elle va où elle veut, elle parle comme elle veut, elle fait celle qui ne comprend pas, elle dérange… Avec Nicolas Fleureau, mon co-scénariste, on pensait souvent à Columbo !

Lire la suite de l’entretien dans le dossier de presse du film >>>

Voir la bande-annonce >>>

Corporate, de Nicolas Silhol

 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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